Krachtige leerwerkomgeving (KLWO)
Hoe kunnen werkomgevingen zo worden (her-)ontworpen dat een krachtige leerwerkomgeving ontstaat? Een omgeving creëren die individueel, collectief en organisatie-leren én -werken optimaal en aantoonbaar ondersteunt en stimuleert. De HAN onderzocht welke elementen bijdragen aan het creëren van zo’n krachtige leerwerkomgeving. Hieruit kwamen 13 ontwerpprincipes die hierop van invloed zijn.
Onderstaande bronnen liggen hieraan ten grondslag:
Inbedden
De eerste drie ontwerpprincipes wijzen op het belang van een ‘veranderkundig traject’ bij het vormgeven en ontwikkelen van een leerwerkomgeving. Voor succesvolle aanpassingen in de leerwerkomgeving zijn niet alleen inhoudelijke interventies nodig, maar is het ook noodzakelijk deze interventies op een samenhangende wijze ‘in te bedden’ in de organisatie. Onderstaande drie ontwerpprincipes helpen daarbij.
1. Gedeelde visie
Is er één gedeelde visie op leren en ontwikkelen?
Werk met een door iedereen gedeelde, dynamische visie op leren en ontwikkelen. Een gedeelde visie geeft energie en richting aan het werken in de leerwerkomgeving. Geef samen met relevante stakeholders (op strategisch, tactisch en operationeel niveau vorm aan een heldere visie en doelen m.b.t. leren en ontwikkelen, waarbij ieders belang vertegenwoordigd wordt.
2. Ontwerp in co-makership
Is die visie bekend en doorvertaald op bestuur-, management- en teamniveau?
Werk samen aan het concrete ontwerp van de leerwerkomgeving. Trek vanaf het begin samen met betrokkenen (op strategisch, tactisch en operationeel niveau) op in het ontwerp van een voor alle partijen passende leerwerkomgeving. Stem af wie hierbij wat doet en bespreek tussentijdse resultaten met elkaar.
3. Laat leergericht leiderschap zien
Wordt leren en ontwikkelen gestimuleerd binnen een team door leidinggevenden?
Leidinggevenden zijn naast management, opleiders en begeleiders belangrijke rolmodellen binnen de leerwerkomgeving. Zorg dat deze rolmodellen het leren in de organisatie niet alleen in woorden ondersteunen, maar ook in daden. Laat voorbeeldgedrag zien en waardeer lerend gedrag.
Aanbieden
De volgende vier ontwerpprincipes zijn gericht op het aanbieden van mogelijkheden in de werkomgeving ten behoeve van verschillende vormen en functies.
4. Organiseer mogelijkheden voor het actualiseren van kennis en vaardigheden
Is er een gevarieerd aanbod aan leermogelijkheden?
Wordt de mogelijkheid geboden om kennis en vaardigheden te actualiseren? Is er toegang tot opleidingen, cursussen, relevante informatie en het netwerk? Maak geld en middelen beschikbaar voor de ontwikkeling van medewerkers. Laat collega’s relevante actuele kennis, inzichten en werkwijzen met elkaar delen en stel middelen beschikbaar zoals vakbladen, congresbezoek e.d.
5. Organiseer mogelijkheden om te oefenen met nieuwe perspectieven in het vak
Is het mogelijk om op verschillende manieren kennis op te doen?
Geef inzicht in hoe werk zich ontwikkelt en wat dit betekent voor het aanleren van nieuwe kennis en vaardigheden en mogelijk ook afleren van oud gedrag. Creëer mogelijkheden om nieuwe ontwikkelingen bespreekbaar te maken om zo spanningen tussen ‘oud’ en ‘nieuw’ denken en doen met elkaar te verkennen en te komen tot nieuwe manieren van werken.
6. Organiseer mogelijkheden om samen te werken
Is het makkelijk – en leuk – om samen te werken en te leren?
Is er aandacht voor informeel leren? Is er ruimte om van- en met elkaar te leren binnen de organisatie? Er is ruimte om samen te werken? Zorg voor mogelijkheden tot onderling sociaal contact, waarin uitwisseling wordt gestimuleerd en samenwerken noodzakelijk is. Dit kan in de vorm van een werkoverleg, het samenwerken aan problemen of door collega’s aan elkaar te koppelen.
7. Organiseer mogelijkheden om samen nieuwe kennis te creëren
Is er ruimte om te innoveren?
Wordt de mogelijkheid geboden om samen tot nieuwe kennis en inzichten te komen en het toepassen hiervan om maatschappelijke opgaves het hoofd te bieden? Stimuleer creativiteit door het samenbrengen van ongewone combinaties van deskundigheid om zo te komen tot nieuwe creatieve ideeën.
Aanbrengen van verdieping
De vorige ontwerpprincipes hadden betrekking op het aanbieden van mogelijkheden voor verschillende vormen en functies van leren in het werk. Maar met het aanbieden van mogelijkheden alleen, ben je er nog niet als organisatie. Om te proberen het maximale uit de aangeboden leermogelijkheden te halen, óók qua werkopbrengst, productiviteit of innovatie, kunnen eveneens bewust activiteiten worden ontworpen en geïmplementeerd. De volgende ontwerpprincipes gaan hier nader op in.
8. Zorg voor wisselwerking tussen onderzoek en evaluatie, het benutten van ervaring in de praktijk en de professionalisering van werk
Is er lerend vermogen in de organisatie?
Wordt de kennis, aanwezig binnen de organisatie, samengebracht vanuit verschillende perspectieven om zo kennis te laten stromen binnen de organisatie? Breng activiteiten en verschillende bronnen van kennis meer met elkaar in verbinding. Onderzoek doorlopend wat wel/niet werkt in de praktijk en zet nieuw(e) kennis en beleid om in praktische knowhow en draag het over aan anderen.
9. Faciliteer reflectie en feedback bij individuele medewerkers, op team- en organisatieniveau
Is feedback en reflectie georganiseerd? En geldt dat op individueel-, team- en organisatieniveau?
Reflectie is belangrijk voor mensen en organisaties om zich te kunnen blijven ontwikkelen. Bied handreikingen voor het verder optimaliseren van het functioneren. Sta met elkaar via feedback en reflectie stil bij het werk (uitkomsten, processen, interacties) op individueel-, team- en organisatieniveau. Sta samen ook bewust stil bij wat er goed gaat en wat er al bereikt is.
Voorbereiden en verleiden
Het optimaliseren van leren in aangeboden mogelijkheden kan belangrijke voordelen voor medewerkers en organisatie opleveren. Maar medewerkers moeten de aangeboden mogelijkheden dan wel kunnen, willen en mogen gebruiken. De laatste vier ontwerpprincipes richten zich daarom op het voorbereiden van medewerkers en hun (bege)leiders op het werken in de nieuwe leerwerkomgeving en hen te verleiden om daar maximaal gebruik van te maken.
10. Werk aan de benodigde voorkennis en vaardigheden bij medewerkers en hun (bege)leiders
Is er aansluiting tussen nieuw te leren skills en bestaande (werk)situaties?
Zijn de benodigde voorkennis en vaardigheden bij medewerkers en (bege)leiders aanwezig? Neem dat niet automatisch aan. Ontwerp indien nodig een voortraject om medewerkers en begeleiders mee te nemen in hoe te werken en leren in de (nieuwe) leerwerkomgeving.
11. Vertrek vanuit de kracht en persoonlijke interesses van medewerkers
Is onder collega’s bekend wat ieders skills zijn en waar iemands interesses liggen?
Intrinsieke motivatie is een belangrijke drijfveer om te leren. Ga in gesprek over iemands persoonlijke interesses/motivatie en vertrek niet vanuit tekortkomingen. Ben creatief in het aanbieden van leeractiviteiten. Probeer aan te sluiten bij onderwerpen die mensen leuk vinden en activiteiten die bij ze passen met een aanbod op maat.
12. Zorg voor werkinhoud die uitnodigt tot (blijven) leren en ontwikkelen
Is de werkinhoud uitdagend?
Blijf erop sturen dat de werkinhoud blijft uitdagen om te leren en te ontwikkelen. Voer de autonomie van medewerkers op naarmate zij meer vakbekwaam worden. Bekijk in onderling overleg hoe medewerkers zich uitgedaagd blijven voelen in hun werk.
13. Stuur aan op het benutten van beschikbaar gestelde ruimte om te leren in het werk
Is er aandacht voor (ervaren) werkdruk? Worden medewerkers echt gestimuleerd, en krijgen ze tijd en ruimte om nieuwe dingen te leren?
Stuur bewust aan op het laten benutten van beschikbaar gestelde ruimte voor leren en ontwikkelen. Heb oog voor ervaren belemmeringen en probeer die zoveel mogelijk weg te nemen. (Werk)druk gaat niet alleen over tijd, maar ook over ondersteuning voelen van je omgeving, serieus genomen worden en het gevoel hebben er niet alleen voor te staan.
Training KLWO
In oktober 2022 hebben 6 zorgorganisaties deelgenomen aan de pilot-training KLWO. Deze training, die bedoeld was voor leer- en ontwikkelprofessionals, werd gegeven door een onderzoeker en docent aan de HAN.
In het ochtendprogramma stond de betekenisgeving van de 13 ontwerpprincipes centraal. Welke betekenis heeft het ontwerpprincipe in jouw organisatie? En welke termen worden daarvoor gebruikt?
Het middaggedeelte was gericht op het vormgeven van stappen om met een KLWO aan de slag te gaan. Iedere organisatie koos 3 ontwerpprincipes uit waarmee ze aan de slag gingen en waarvoor ze concrete stappen bedachten.
Informatie
Meer weten over deze training en hoe deze is geëvalueerd? Check de bikablotekening hieronder!
Natuurlijk kun je ook contact opnemen met Jennifer de Boer of Nienke Freije voor meer informatie.
In the spotlight
KLWO training
In de bikablotekening zijn evaluatie, vervolg en doel van de pilot-training KLWO gevisualiseerd.
