Doorstroom die werkt: van inzicht naar actie

Wat je als werkgever uit de bijeenkomst meenemen? We zetten de belangrijkste inzichten op een rij.

1. Doorstroom kan op meerdere manieren

Doorstroom kan betekenen dat iemand doorgroeit naar een hogere functie. Maar het kan ook een overstap naar een andere rol of organisatie binnen de sector betekenen. Dit kan allemaal bijdragen aan het behoud van talent voor Zorg en Welzijn. En het vraagt aandacht van een organisatie voor ontwikkeling en loopbaanperspectief van medewerkers.

2. Ontwikkeling vraagt om een omgeving die dit mogelijk maakt

Medewerkers worden vaak gevraagd zelf regie te nemen over hun loopbaan. Maar tijdens de bijeenkomst kwam ook naar voren dat de omgeving die ontwikkeling moet ondersteunen. Prof. dr. Jessie Koen, senior onderzoeker bij TNO en bijzonder hoogleraar Work Design for Learning & Innovation aan de Universiteit Twente, verwoordde dat als volgt:

“We vragen medewerkers vaak om regie te nemen over hun loopbaan. Maar als de werkomgeving die ontwikkeling niet ondersteunt, blijft die regie lastig. Het probleem is niet de wil, maar de drempels in de context.“

De vraag is dus niet alleen welke ontwikkeling een medewerker zelf voor ogen heeft, maar ook welke mogelijkheden de organisatie daarvoor biedt.

3. Maak mogelijke loopbaanstappen zichtbaar

De sectorale ontwikkelpaden kunnen daarbij helpen. Diane van Moerkerk liet tijdens de bijeenkomst zien hoe deze ontwikkelpaden inzichtelijk maken hoe medewerkers stap voor stap kunnen doorgroeien binnen de sector en welke opleidingen of certificaten daarbij ondersteunen.

Door mogelijke stappen zichtbaar te maken, krijgen medewerkers meer inzicht in hun ontwikkelmogelijkheden binnen Zorg en Welzijn.

4. Aandacht voor instroom, behoud en ontwikkeling van medewerkers is nodig

Arbeidsmarktanalist Jack Harmsen van WZW nam de deelnemers mee in de arbeidsmarktcijfers. We zien dat de sector vergrijst. Bijna één op de vier medewerkers in Zorg en Welzijn is inmiddels 55 jaar of ouder. De vervangingsvraag zal de komende jaren daardoor flink toenemen. Ook is de gemiddelde duur van een dienstverband in Zorg en Welzijn de afgelopen jaren afgenomen. Bovendien verschillen de redenen om een organisatie te verlaten per levensfase. Jongere medewerkers zoeken vaker ontwikkelkansen, terwijl bij oudere medewerkers werkdruk, waardering en invloed op het werk een grotere rol spelen. Ook blijkt uit onderzoek dat het vervangen van een vertrekkende medewerker organisaties meer dan € 30.000,- kan kosten.

De cijfers onderstrepen daarmee het belang om te blijven investeren in instroom, behoud én ontwikkeling van medewerkers.

5. Klein beginnen kan, maar begin wel

De bijeenkomst eindigde niet bij inzichten alleen. Tijdens een interactieve sessie ontwierpen deelnemers hun eigen experimenten rond de vraag:
Wat ga jij morgen anders doen om de doorstroom in jouw organisatie te bevorderen?

Daaruit kwamen onder meer De VVT als Skillsfabriek en Van controle naar vertrouwen voort.

Juist door klein te beginnen en ervaringen met elkaar te delen, ontstaat beweging die de sector verder kan helpen.