Door het skillsgericht werven, werken en leren ontstaat er steeds meer diversiteit in werkzaamheden.
Hoe geven we dat een plek in het functiehuis?

Het kan helpen om functies meer op hoofdlijnen te beschrijven. Hierbij ligt het accent op de kern van de functie en worden de activiteiten meer globaal weergegeven. Daardoor ontstaat er ruimte voor verschillen in uitvoering, terwijl er recht wordt gedaan aan de daadwerkelijke werkzaamheden. Hieronder een voorbeeld van de kern van een functie die meer op hoofdlijn is beschreven.

Let hierbij wel op dat er ook een keerzijde is aan het beschrijven van functies op hoofdlijnen. Functies worden bijvoorbeeld minder herkenbaar voor medewerkers. Functies bieden minder houvast bij de uitwisselbaarheid van medewerkers tijdens reorganisaties. En het kan vragen oproepen in de uitvoering door differentiatie binnen functies.

Je rol als Assistent Zorg en Welzijn B

Als Assistent Zorg en Welzijn B draag je bij aan het welbevinden van cliënten. Dit doe je door, in afstemming met collega’s, cliënten te helpen bij ADL-activiteiten. Daarnaast verzorg je een schone woon- en leefomgeving, draag je bij aan het welzijn van de client en help je mee rondom het eten en drinken.

Afhankelijk van de locatie of afdeling waar je werkt kan he accent in je functie, naast het bijdragen aan de verzorging van cliënten, verschillen (huishouding, voeding en/of welzijn).

Eén van de medewerkers doet meer dan de andere medewerkers in dezelfde functie.
Hoe gaan we daarmee om?

Belangrijk is om eerst uit te zoeken wat er wordt bedoeld met ‘meer doen’. Uiteindelijk worden medewerkers betaald voor hun tijd en niet voor de hoeveelheid werk die ze doen. Meer taken kunnen tot verzwaring van een functie leiden, maar dat hoeft niet. Kijk goed of – en vervolgens welke – extra taken mogelijk tot een hoger niveau kunnen leiden.

Een mogelijkheid is om te denken vanuit de ‘romp en rollen’. De romp beschrijft de kernfunctie en die wordt aangevuld door zogenoemde rollen die in de organisatie benoemd worden. Het voordeel hiervan is dat het flexibiliteit en ruimte voor individualiteit binnen de organisatie creëert. Elke rol bij een functie (romp) kan een verschillende uitwerking hebben. Waar de ene rol niveauverhogend kan zijn, kan een andere rol passen binnen de bandbreedte van de romp. En dus alleen een verbreding zijn.

Hoe gaan we als organisatie te werk in het selecteren van mensen als we skillsgericht willen werven?

Allereerst is van belang als organisatie na te gaan of je vanuit de persoon wilt kijken of juist vanuit de functie en daar bekwame mensen bij wilt zoeken.

• Wanneer je vanuit de persoon kijkt ligt de focus op de individuele talenten of skills van een kandidaat. Je begint dan met het kijken naar wat iemand kan en waar het ontwikkelpotentieel ligt. Vervolgens zoek je daar een passende rol bij binnen de organisatie.
• Wanneer je vanuit de functie kijkt begint het bij de organisatie. De organisatie stelt vast welke skills van belang zijn voor een bepaalde rol of functie. Vanuit dat vertrekpunt zoek je mensen die deze skills al hebben of kunnen ontwikkelen.

Daarna is het belangrijk om na te denken over waar je mensen op selecteert. De volgende punten zijn belangrijk om over na te denken:

• Wat voor eigenschappen zijn belangrijk voor een goede match met onze organisatie? Denk aan cultuur, normen en waarden.
• Wat voor iemand hebben we nodig binnen dit team? Denk aan talenten en eigenschappen.
• Wat voor competenties zijn nodig voor de betreffende functie? Mits je vanuit functie selecteert.

Hoe gaan we om met belonen in onze route naar een skillsgerichte organisatie?

Enerzijds zijn er bepaalde kaders vanuit de cao. Maar je hebt ook als organisatie aanvullende mogelijkheden in een beloningsbeleid.

De volgende vragen kunnen hierbij helpen.

1. Welke doelstelling hebben we met ons beloningsbeleid?
   Waar moet deze aan bijdragen?
2. Wat willen we belonen?
   Denk aan niveau, beschikbaarheid, flexibiliteit, ontwikkeling, prestaties, promotie, trouw, gezondheid, etc.
3. Hoe willen we belonen?
   Generiek of persoonlijk maatwerk? Structureel of incidenteel? Doelgebonden? Doelgroepspecifiek? Centraal of juist decentraal?

Disclaimer

Het Skills kompas en de bijbehorende elementen en hulpmiddelen zijn ontwikkeld door WZW. En dienen als leidraad voor organisaties die aan de slag willen met skillsgericht werven, werken en leren. Hoewel we zorgvuldig te werk gaan, kunnen er geen rechten worden ontleend aan de inhoud. WZW is auteur van het Skills kompas en de bijbehorende elementen en hulpmiddelen en is daarmee beheerder van de meest actuele versie. Enkel het Skills kompas op de website www.wzw.nl is betrouwbaar.

Het is niet toegestaan om (delen van) het Skills kompas of de bijbehorende elementen of hulpmiddelen zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van WZW te kopiëren, reproduceren of commercieel te exploiteren.

Neem voor actuele inzichten, ondersteuning en advies contact met ons op.